Recruter un négociateur, comment analyser les profils des candidats ?
3 novembre 2017, Fiona Gurrieri

Recruter un négociateur, comment analyser les profils des candidats ?

recrutement négociateur immobilier conseils la boite immoUne fois votre offre d’emploi postée et les CV reçus différentes phases de sélection doivent avoir lieu, mais de quelles manières analyser les différentes candidatures pour le poste de négociateur ?

Quels CV sélectionner ?

Analyse des données :

Certains éléments sont primordiaux dans votre analyse : les expériences précédentes, les compétences acquises ou potentiellement acquises à travers le parcours, les diplômes obtenus ou le niveau de diplôme atteint, le réseau professionnel du candidat, sa localisation géographique, sa date de disponibilité… Regardez aussi ses compétences informatiques avec notamment la maîtrise des outils métiers (logiciel immobilier, outil de pige…)

L’évolution de poste :

A travers ces différentes expériences, le candidat a-t-il acquis de plus en plus de responsabilités ou encore augmenté ses performances (chiffre d’affaires généré, management d’équipe…) ?

La mise en forme du CV

La lisibilité du CV, la structuration des différentes expériences, son organisation générale, la maîtrise de l’orthographe, les éventuelles coquilles… Tous ces éléments révèlent la capacité de synthèse, le sérieux et le niveau d’orthographe du candidat. Veillez donc à bien étudier le CV en lui-même en tenat que support.
Sur l’ensemble des CV sélectionnés, notez l’origine de la candidature : votre site, le site d’emploi en question… Ces données vous permettront d’identifier les meilleurs supports pour partager vos offres.
Pour faire un tri efficace parmi tous les CV reçus sans laisser passer de bons candidats, il est préférable de les trier selon 3 catégories :

  • Les candidats de premier choix, qui répondent quasiment à tous les critères fixés. Comme ces candidats présentent les compétences requises, ils risquent d’intéresser aussi les concurrents. Il faut donc les recevoir rapidement.
  • Les candidats qui ne présentent pas l’ensemble des compétences requises mais qui présentent toutefois des profils intéressants. Ils sont votre « back-up » au cas où les candidats de « premiers choix » ne seraient pas embauchés.

Les réponses négatives. Ici, les candidats ne présentent pas les pré-requis ou ne correspondent pas au profil recherché. Vous devrez impérativement répondre à ces candidats, il en va de l’image de votre agence.

Quelles questions poser en entretien pour un négociateur ?

Il y a deux types de questions à poser en entretien : les questions comportementales et les questions hypothétiques.
Les questions comportementales doivent être concentrées sur les expériences passées du candidat. L’objectif est ici d’évaluer les réussites du candidat. Ces questions doivent commencer par « Racontez-moi un moment où vous avez… ». Ce type de question permet de briser la glace et de mettre à l’aise le candidat. Vous pourrez ainsi évaluer les réussites et les échecs de ce dernier pour mieux comprendre son fonctionnement et son expérience. En fonction des réponses vous pourrez identifier si ses réussites sont individuelles/collectives, fortuites/méritées, récurrentes/rares, à la hauteur de vos attentes ou en dessous de vos objectifs…
Les questions hypothétiques se concentrent sur le futur, la vision du candidat. Elles doivent commencer par « Imaginez que vous soyez… ». Ce type de question permet d’évaluer la capacité d’adaptation, d’innovation et de projection d’un candidat. Elles vont aussi vous permettre d’évaluer concrètement le comportement, les réactions du candidat dans des mises en situation précises.
Voici quelques exemples de questions à poser :

  • Racontez-moi votre plus belle négociation ?
  • Quelle est la difficulté que vous avez surmontée avec le plus de fierté ?
  • Comment faites-vous pour « lancer la vente » ?
  • Que pensent de vous les clients en général ?
  • Quelle est votre plus grande force face au client ?
  • Qu’est-ce qui vous insupporte le plus chez un client ? Comment réagissez-vous face à ce type de comportement ?
  • Quels sont les modes de prospection que vous aimez et que vous n’aimez pas ?
  • Qu’attendez-vous de votre futur manager ?
  • Quel chiffre d’affaires réalisiez-vous ? Quelle progression les derniers mois ?
  • Combien de visites faisiez-vous par jour ?
  • Quelle était la part de prospection dans votre emploi du temps ?
  • Comment organisiez-vous votre travail administratif ?
  • Quelles sont les trois idées les plus marquantes que vous avez mises en pratique ?

Faire plusieurs entretiens

La décision de recrutement d’un négociateur est lourde de conséquences même pour des statuts agents commerciaux, prenez donc votre temps pour faire le bon choix. Il est aussi fortement conseillé de procéder à plusieurs entretiens. Cela vous permettra de tester votre candidat dans différentes situations et plus en détails.
Durant chacun des entretiens il faudra être très vigilant au comportement du candidat pour récolter des informations sur sa personnalité.
L’observation indirecte du comportement permet de savoir comment le candidat se comporte dans telle ou telle situation et ce sont les éléments explicatifs de ces comportements que l’on appelle les traits de personnalité. Une bonne démarche, c’est donc de proposer au candidat des situations hypothétiques et de lui demander ce qu’il ferait dans ce contexte ou comment il gérerait tel ou tel problème.
L’observation directe du comportement en situation de recrutement permet de savoir s’il est capable d’assumer ses responsabilités. Demandez-lui de vous parler de ses échecs professionnels et écoutez comment il les explique et les assume. Regardez comment il se comporte vis-à-vis de vous et de vos questions, etc… Il faut le regarder et voir la personnalité au-delà des paroles, des gestes et des comportements ! Cela veut dire se déconnecter du contenu du discours pour se centrer sur celui qui parle… Pas si simple qu’il n’y paraît !
Chacune de ces méthodes apporte ainsi son lot d’informations, qu’il faut savoir ensuite croiser et recouper pour avoir une idée plus précise de la personnalité de votre candidat.
N’oubliez pas de tester aussi les connaissances et compétences de votre candidat sur ces 3 grands thèmes : Juridique, Commercial, et Métier (vocabulaire et connaissance secteur). Ces domaines de compétences étant indispensables pour exercer en tant que négociateur aujourd’hui.
Repérez aussi les « blancs », les changements de postes dans le CV. L’objectif est d’identifier les potentielles périodes d’inactivité et de les faire expliquer par la suite au candidat lors de l’entretien. Pourquoi cette inactivité : est-ce une période voulue ou subie ? Qu’a-t-il fait pendant ces périodes ?
A quoi sont dus ces changements de postes ? Licenciement, déménagement, démission, cessation d’activité de la société… Les raisons de ces changements sont importantes car elles vous donneront beaucoup d’informations sur votre candidat, son investissement dans une entreprise, sa loyauté…

L’image du candidat sur les réseaux sociaux

A ne pas confondre avec la récolte d’informations personnelles sur les réseaux sociaux ! Il s’agit uniquement de voir les contenus publics qui sont associés à ce candidat, sans les enregistrer ou les conserver dans un dossier. Cette potentielle future recrue va représenter votre agence immobilière, vous êtes donc en droit de  veiller à ce que cette personne ne publie pas de manière publique des éléments qui pourraient nuire à votre image.
De manière à analyser son cursus professionnel, l’étude du profil LinkedIn d’un futur négociateur vous permettra aussi de confirmer son parcours, son expérience. Vous pourrez aussi y voir d’éventuelles recommandations de la part d’anciens employeurs.  Une démarche qui vous permettra d’affiner l’analyse de votre candidat et de vous conforter ou pas dans son embauche !

Fiona Gurrieri

Fiona Gurrieri

Chargée des projets webmarketing chez La Boite Immo, Fiona est aussi web rédactrice sur les problématiques spécifiques à l'immobilier.

2 commentaires

2 réponses à “Recruter un négociateur, comment analyser les profils des candidats ?”

  1. Merci pour ce second volet.
    La démarche que vous décrivez est intéressante, les question ouvertes sont toujours une bonne façon d’apprécier un candidat sur sa répartie. les entretiens d’embauche concernent ici des personne déjà installées dans la profession. Une suite à ces articles pourrait concerner des novices, des futurs négociateurs qui n’ont encore eu l’occasion de faire leurs preuves. Ces candidats peuvent aussi être intéressant. la personnalité de chacun , à mon sens , a vraiment un grand intérêt. En plus ils pourront plus facilement être formatés aux standards de l’agence.

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